Как уже неоднократно говорилось выше, если у нас нет специалистов с необходимыми знаниями или качествами в пределах исполняющей организации (или эти специалисты недоступны в необходимый для проекта период времени), мы проводим набор персонала со свободного рынка.

Первое, что необходимо понять на данном этапе - ни HR отдел исполняющей организации, не кадровое агенство, как бы они ни были профессиональны в области подбора персонала, не смогут предоставить необходимых людей, если им не дадут точной информации, какие именно необходимы люди. Они будут действовать на основании своего опыта, полученного на наборе персонала для других проектов, и вряд ли этот опыт будет полезен именно в нашем проекте.

Прежде всего, давайте опишем процесс набора персонала в проект. Он, по сути, является попыткой приобретения товара с наилучшим качеством (высоковалифицированного работника) по приемлемой для нас цене (зарплате).

Идем мы таким же путем, как и в случае закупки материальных ценностей. Процедура поиска разбивается на 2 этапа: Screening (отбор по формальным признакам, какими в данном случае выступают знания и опыт) и Weighting (ранжирование кандидатов, прошедших формальный отбор, по степени их соответствия вакансии, с использованием множества параметров для оценки этой степени).

Опишем первый этап, Screening. Как уже говорилось выше, рекрутинговой организации необходимо дать четкие критерии отбора необходимых нам кандидатов среди множества резюме. У нас очень сложная задача - необходимо определить все те и только те знания, опыт и качества кандидатов, которые нам необходимы. Как правило, здесь задаются минимальные критерии, например, "Не менее 3 лет работы в должности системного аналитика".Если кандидат не соответствует данному уровню, происходит его отбраковка, как бы ни были хороши его командные навыки, опыт работы в крупных организациях и полученное образование.

С другой стороны, критерии поиска необходимо максимально сузить, отбрасывая как не нужные непосредственно для проекта качества ("Опыт работы в банковской сфере" для тестеров), так и качества, которые невозможно проверить на собеседовании ("Исполнительность", "Дисциплинированность", "Самообучаемость"). Они, с большой долей вероятности, послужат фильтром, через который не пройдут кандидаты, подходящие по ключевым параметрам. Пара примеров описана здесь.

Иногда, чаще это случается у начинающих HR-ов, они сами добавляют в текст вакансии требования, которые являются правилами в существующей корпоративной среде, но не нужны вам лично (если и нужно системному программисту такое качество, как стрессоустойчивость, на собеседовании это все равно не проверить, во всяком случае - путем обливания его чаем). Иногда в организации не отработана процедура трансляции текста заявки в текст вакансии, что тоже создает проблемы, описанные здесь. Чтобы избежать этого, придерживайтесь простого правила - всегда требуйте присылать вам текст вакансии перед ее опубликованием.

Конечно, все вышеперечисленные операции потребуют больших затрат вашего времени, которого и так не хватает. Но тут уже вы выбираете сами - у вас есть два пути. Первый - вы составляете заявку вроде "Требуется программист С++, опыт работы 3 года", отправляете ее в HR-службу и тратите время на просмотр сотни резюме, подходящих под данный фильтр. Второй путь - вы детально описываете то, что вам действительно необходимо, проверяте, что текст вакансии составлен правильно и выбираете среди действительно подходящих специалистов.

После того, как проведен первый этап, можно приступать ко второму, Weighting. Думаю, что вы уже поняли - чем аккуратнее был проведен отбор на первом этапе, тем легче придется на втором. Второй этап - производится либо вами лично, либо HR-службой. Я предпочитаю это делать сам, поскольку достаточно трудно формализовать окончательные требования на бумаге. Все, что мне требуется от HR на этом этапе - ранжировать резюме по степени совпадения с требованиями на этапе 1. Выход этапа 2 - три-четыре человека, которые будут приглашены на собеседование. Перед этим лучше переговорить по телефону, чтобы не тратить время зря на собеседование со специалистами, которые не подойдут по критериям, не связанным с их профессиональной деятельностью. Также на этом этапе отсекаются "быстрообучаемые" кандидаты.

Собеседование в крупных компаниях начинается с беседы в HR-департаменте. Если вы считаете, что какие-то стандартные процедуры для вашего кандидата проводиться не должны, напишите об этом заранее, в сопроводительном письме к заявке. Тем не менее, основное собеседования с HR проводить надо обязательно, поскольку там проверяются такие качества кандидата как психологическая совместимость для работы в команде, поведение его в нестандартной ситуации (именно для этого в тестах пишется вопрос "Расскажите, в чем вы откровенно слабы"), психическое здоровье и т.п. По итогам собеседования пишется заключение. Вы можете пренебречь этим заключением, но не рекомендую - я брал специалистов вопреки этому заключению трижды (очень срочно были нужны люди) и каждый раз об этом жалел.

И наконец, последний этап - личное собеседование с кандидатом. Здесь общих советов давать нельзя, поскольку вы подбираете подчиненного себе, и один из основных критериев, подходит ли вам этот человек - это возможность вашего взаимодействия с ним. Вы можете найти гения, но если вы не можете объяснить ему задачу или понять его объяснений - десять раз подумайте, стоит ли его брать. Все остальное - тесты в предметной области, срок перехода, зарплата - имеют меньшее значение. Если вы не можете управлять человеком в проекте - он для вас бесполезен.

После укомплектования команды проекта приступают к ее развитию